Согласно подсчетам HeadHunter, в Санкт-Петербурге 15% всех вакансий, открываемых работодателями, приходится на вакансии ИТ-специалистов, из них каждая вторая – вакансия программиста или разработчика. Спрос на квалифицированных программистов растет ежегодно, более того, пока сохраняется ощутимый дефицит профессиональных кадров: на одну вакансию приходится 0,8 резюме специалистов. Такая ситуация формирует рынок кандидата, обусловливая постоянный рост зарплат и позволяя специалистам не только выбирать из множества конкурентоспособных предложений, но и диктовать работодателю свои условия.
Из всего многообразия специализаций, самые высокооплачиваемые в разработке ПО – программисты Java, мобильных приложений на платформах Android и iOS. При этом для специалистов с большим опытом работы практически во всех направлениях есть предложения зарплат от 100 до 150 тыс. руб.
Труд программистов не только оплачивается на 60-300% выше среднерыночной зарплаты петербуржцев: к компенсации добавляется еще и расширенный социальный пакет. Кроме того, большинство компаний, занимающихся разработкой ПО, стремятся создать максимально комфортные условия работы. Так, программистам обеспечиваются душ, кухня, зона отдыха в рабочем помещении. Компании соревнуются в придумывании различных «фишек» для создания дружелюбной обстановки в офисе и привлечения специалистов не только за счет высокой зарплаты и возможности участвовать в инновационных проектах, но и за счет корпоративной культуры, внутренней жизни компании и особого внимания к потребностям работников.
Активное развитие профессиональной отрасли в последние несколько лет дало импульс формированию в Санкт-Петербурге своеобразного ИТ-кластера. Ежегодно в городе появляются стартапы в секторе ИТ, расширяются уже существующие, что привлекает специалистов из регионов. Тем не менее, многие программисты с хорошим опытом и высокой квалификацией серьезно планируют продолжать карьеру на Западе, рассчитывая на еще более высокую оплату труда и выгодные условия работы.
«С помощью верного позиционирования себя на кадровом рынке стоимость ИТ-специалистов, особенно молодых, можно сократить примерно на 15-20%», — уверена Вера Анисцына, руководитель группы подбора персонала по направлению IT/Telco агентства «Юнити».
По ее словам, с точки зрения кандидатов существующие на рынке компании можно разделить на три неравные части: абсолютно неизвестные (no-name), компании с известным именем и продуктом, и компании, не просто известные на рынке, но и обладающие положительным имиджем – HR-брендом. Необходимость создания такого имиджа компании лишь начинают понимать. Они осознают, что для успеха в бизнесе надо эффективно продавать не только свои продукты и услуги, но и себя как привлекательного работодателя.
«Как ни парадоксально, неизвестные и не самые богатые работодатели вынуждены переплачивать за квалифицированных специалистов», — констатирует Анисцына. В компаниях с «раскрученным» именем средний уровень доходов ИТ-специалистов несколько ниже. Однако наибольшую финансовую выгоду получают компании, вложившиеся не только в свой бренд, но и в процесс коммуникаций с нынешними и будущими сотрудниками.
В особо запущенных случаях типичной является ситуация, когда кандидаты готовы перейти в компанию только на зарплату, в полтора раза большую среднерыночной – именно из-за негатива, просочившегося вовне: неадекватного управления проектами, проигранных тендеров и прочих факторов.
Дело в том, что спецификой ИТ-специалистов является их желание собрать инсайдерскую информацию, прежде чем идти на собеседование. В отсутствие официальных источников информации они будут ориентироваться именно на неофициальные – неважно, достоверны они или нет. Если инсайдерская информация говорит, что известная компания проиграла несколько подряд крупных тендеров, да еще неважно относится к сотрудникам, кандидат предпочтет более перспективное место.
У компании должны быть «крючки», которыми можно зацепить сотрудников, имея возможность привлекать лучших из них. Одного имени для этого недостаточно.
Когда специалист ищет работу, то обращает внимание не только на финансовую составляющую, но и на профессиональный интерес. В сфере ИТ такой подход более очевиден, чем где бы то ни было. Возможность участия в уникальных проектах, иногда даже федерального масштаба, способна играть роль не только дополнительного фактора.
Еще с одной проблемой приходится сталкиваться непосредственно на собеседованиях. HR-специалисты не могут донести до кандидатов техническую информацию – например, о реализуемых проектах или используемых технологиях. Руководители ИТ-служб, наоборот, в большинстве случаев не могут внятно рассказать о системе мотивации, вплоть до невольного введения в заблуждение. В результате кандидаты выходят с собеседования, хорошо представляя специфику работ, но не понимая, как она будет оплачиваться. Подобные проколы работодателей на собеседовании вполне могут оттолкнуть специалистов.
Отдельно следует упомянуть правильное проведение выходного интервью с целью диагностики ситуации. Это поможет снизить риск появления негативных отзывов в социальных сетях и на профильных форумах.