Учет всех аспектов деятельности сотрудников в конечном итоге обеспечит эффективный рост предприятия

14:00 08.12.2011   |   1659 |  Шейн Шик |  CIO Magazine, Канада

Рубрика Предприятие



Пожалуй, нет такого генерального директора, которому бы не приходилось произносить патетическую фразу: «Наши сотрудники — вот самый значимый капитал фирмы!» Как правило, в ответ на нее сотрудники прячут глаза. В самом деле, о какой значимости можно говорить, когда в ресурс, обеспечивающий процветание компании, не вкладывается ни гроша?

Если спросить ИТ-руководителей о приоритетных направлениях развития и стратегических планах их компаний, управление персоналом вряд ли будет упомянуто в числе первых. Скорее всего, можно услышать, как программные средства бизнес-аналитики ускоряют принятие решений или как приложения для управления отношениями с клиентами обеспечивают развитие бизнеса в границах сложившейся клиентской базы. Прогрессивно мыслящие руководители расскажут об освоении облачных технологий или виртуализации ЦОД. Инструменты, позволяющие эффективно оценивать и повышать отдачу от труда людей, без которого не может существовать ни одно предприятие, часто рассматриваются как нечто второстепенное. Нередко про них не вспоминают вовсе.

В представлении многих функция систем управления кадровыми ресурсами (Human Capital Management, HCM) сугубо описательная — накопление и хранение данных о каждом сотруднике, коллективный труд которых обеспечивает рост компании, в то время как пора вырабатывать новую точку зрения, учитывающую все, что должны делать такие системы. До недавнего времени автоматизация в управлении персоналом касалась таких транзакционных задач, как обработка платежных ведомостей, внесение изменений в планы предоставления льгот и управление данными, определяющими пенсионные отчисления. Обстоятельство, которое часто упускается из виду в дискуссиях о системах HCM, заключается в их медленном переходе от средств обработки транзакций к инструментам, стимулирующим развитие.

Разработчики лучших продуктов и сервисов категории HCM стараются учесть каждый шаг служащего в организации. Сюда относится адаптация принятых на работу специалистов, помогающая им ориентироваться в политике, правилах и порядке доступа к различным системам. Речь также может идти об управлении производительностью труда, как с помощью ежегодных отчетов, так и путем задания целей, согласованных с целями и планами предприятия. Учитываются также способ выбора сотрудников, их обучение, наставничество, поддержка, переходы от одного назначения или роли к другой, которые в идеале становились бы ступеньками карьерного роста. В этих системах сохраняются все транзакционные аспекты (которые по-прежнему имеют критическое значение), но они составляют лишь их часть.

Со временем системы HCM будут все глубже интегрироваться с другими бизнес-приложениями, что позволит сформировать более целостное представление о работе организации. Например, если контроль формирования прибыли осуществляется с помощью инструментария автоматизации продаж, имеет смысл связать снижение прибыли в конкретном регионе с информацией о людях, отвечающих за работу с клиентами в этом регионе. Если компания использует инструментарий прогностического анализа, чтобы определить, как будет воспринят тот или иной новый продукт, может быть полезным понять, как ее сотрудники станут реагировать на новые правила, процедуры или инициативы. Сделать это можно будет на основании данных, содержащихся в пакете управления персоналом.

Иногда роль HCM видят в «управлении талантами», и есть соответствующие системы, специально ориентированные на подбор и удержание в компании «звезд» в той или иной сфере деятельности. Но природа управления талантами меняется. Как компании правильно организовать работу с сотрудниками, которые пытаются создать собственный «индивидуальный бренд»? Для этого в системах HCM должно быть больше средств для извлечения информации из разного рода социальных систем, которые дадут возможность понять, насколько заметен тот или иной сотрудник в соответствующих сообществах, каково отношение к нему и как он может углубить свои взаимоотношения с партнерами, клиентами и акционерами. В системах HCM может также появиться больше функций для самообслуживания сотрудников, стимулирующих их к проявлению инициативы в развитии своих способностей вместо пассивного исполнениия указаний руководства. Иными словами, производители систем HCM должны кардинально изменить подход к своим продуктам.

Часто говорят, что недостатки корпоративных ИТ выливаются в проблемы с сотрудниками: неэффективный обмен информацией, низкая личная заинтересованность в результатах труда и т. д. Что будет, если средства для управления кадровыми ресурсами станут первым приоритетом в большинстве организаций, если развитие и обслуживание сотрудников станут главной задачей? В этом случае, будучи вооруженными инструментами, сопровождающими их каждодневные усилия по повышению собственной значимости, они будут лучше видеть средства для повышения значимости их компании за счет эффективного использования технологий в других сферах и применять их, а не сопротивляться любым изменениям. Как бы идеалистично это ни звучало, это станет целью как внедрения систем HCM, так и оценки успешности проекта. Если люди — главный ресурс предприятия, относиться к ним нужно как к главному ресурсу. Результат не заставит себя ждать.


Теги: